Avec le contrat nouvelle embauche (CNE) et le contrat première embauche (CPE), le gouvernement multiplie les dérogations au contrat à durée indéterminée (CDI). Lors de la troisième étape de son Plan pour l’emploi, le Premier ministre envisage une réforme globale du contrat de travail.
L’empilement des différentes formes de contrat de travail les rend complètement illisibles : intérim, contrat à durée déterminée (CDD), CDD de fin de carrière, CNE, CPE, CDI, contrat d’insertion – revenu minimum d’insertion (CI-RMA), contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), soutien à l’emploi des jeunes en entreprise (Seje), contrat de transition professionnelle (CTP), contrat d’avenir (CA)… auxquels s’ajoutent encore plusieurs contrats en alternance ! Et leur multiplicité ne permet pas pour autant de baisser significativement le chômage. Une clarification devient dès lors indispensable pour ne pas enfermer les salariés dans une catégorie qui dépendrait de leur âge, leurs diplômes, leur genre, ou encore leur origine.
Le principe et le contenu du contrat de travail sont alors des éléments principaux à redéfinir. L’idée d’un contrat unique à durée indéterminée pourrait être intéressante, si l’objectif était d’atteindre une base commune à tous qui permette de diminuer la précarité et de sécuriser les parcours professionnels. En revanche, si le seul but est de faciliter le licenciement et de dédouaner l’entreprise de ses responsabilités sociales, le remède s’avère pire que le mal.
Les principaux débats qui ont lieu aujourd’hui, concernent les droits attachés aux salariés, plus qu’à l’entreprise, et leur renforcement progressif. Les nouveaux droits négociés avec le patronat, le droit individuel à la formation, la convention de reclassement personnalisé, vont dans ce sens.
Il pourrait en être de même avec le contrat de transition professionnelle s’il était négocié avec les partenaires sociaux. Transférer ses droits acquis, de son entreprise vers sa nouvelle situation, devient alors une revendication fondamentale. Des droits progressifs, fonction du déroulement du contrat de travail, sont ainsi à définir. Mais le danger serait de les résumer aux seules indemnités de licenciement. Déjà, de nombreuses branches et grandes entreprises ont obtenu des montants d’indemnisation qui varient en fonction de l’ancienneté. Alors qu’entendent les politiques lorsqu’ils prônent « un renforcement progressif de l’indemnisation des salariés, en échange de plus de flexibilité du contrat de travail » ? D’autant que pour la CFDT, l’obligation pour l’employeur de justifier systématiquement toute rupture du contrat de travail est un impératif, y compris lors de la période d’essai.
Le passage en force du Premier ministre sur les deux premières étapes de son Plan pour l’emploi, renforce la nécessité d’agir pour créer un véritable dialogue social avec tous les partenaires sociaux. L’évolution du contrat de travail est un enjeu majeur pour les salariés. Et la CFDT est fermement décidée à peser dans ce débat.
